В современном мире в СМИ лишь фрагментарно освещают вопросы деловой культуры; в сфере бизнес-образования почти нет комплексных курсов по деловой культуре; недостаточно учебных пособий, особенно отечественных, учитывающих российскую специфику: мало проводится профессиональных научных исследований, результаты которых можно было бы использовать для надежных и эффективных практических рекомендаций. Таким образом, к настоящему времени сформировалась весьма актуальная потребность в изменении сложившейся ситуации. Деловая культура, особенно в аспекте межкультурных коммуникаций, не может полноценно развиваться без целенаправленного и системного содействия.
В данной работе мы рассматриваем особенности межнациональных коммуникаций и ведения бизнеса на анализе классификации типов деловой или бизнес-культуры, где выделяются основные классификационные критерии и характеристики. Это типы классификаций деловой культуры по Герту Хофстиду, по Фонсу Тромпенаарсу и по Ричарду Льюису. Эти три классификации дают широкое видение межкультурных коммуникаций, рассматриваются возможные варианты характеристик с различных сторон, так более четко прослеживаются конкретные отличия, ведь одна система может иметь субъективный характер и учитывать мнение только одного автора [4].
Ричард Льюис – известный во всем мире лингвист и специалист в области межкультурных исследований. В своем исследовании Р. Льюис сравнивает не только культурные особенности различных наций, но и особенности их мышления, характера взаимоотношений. На основе анализа организации деятельности человека во времени он дает свою классификацию культур, выделяя моноактивные, полиактивные и реактивные культуры.
Моноактивные культуры – это культуры, ориентированные на дело. Типичные представители – немцы, швейцарцы, американцы. В моноактивных культурах для менеджеров важны технические умения. Представителей данного типа культуры отличает их ориентация на выполнение конкретной производственной задачи. При этом они четко придерживаются намеченного плана, графика, схемы действий, поступают в соответствии с инструкциями и требуют такого же отношения к делу от коллег.
Полиактивные культуры – это культуры, ориентированные на человека. Типичные представители – итальянцы, латиноамериканцы, арабы. Основные ценности – ориентация на людей при выполнении задач, свободное отношение ко времени и закону, выполнение нескольких дел одновременно. Полиактивные менеджеры гораздо более экставертны и часто эмоциональны во взаимоотношении с людьми. Представители полиактивного типа культуры стремятся к установлению межличностных взаимоотношений, реализации семейственности и неформальных связей, отличаются красноречием и умением убеждать.
Реактивные культуры – это культуры, ориентированные на процедуру взаимодействия, придающие наибольшее значение вежливости и уважению. Менеджеры управляют с помощью знания, терпения и спокойного контроля. Представители таких культур предпочитают молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на его предложения. Стиль делового общения отличается дипломатичностью, осторожностью и сдержанностью. Основные ценности – гармония в отношениях, почтительность, терпеливость, бережное отношение к своей репутации и репутации других. Типичные представители – китайцы, японцы, финны.
Как видно из классификации Льюиса, региональное положение влияет на уровень моно/поли- активности. К моноактивному типу культур принадлежат страны Центральной, Северной и Восточной Европы, Северной Азии, а также США. К полиактивной группе относятся арабские страны, Латинская Америка, Южная Европа и Средняя Азия. Реактивные культуры – это в основном страны Юго-Восточной Азии [6].
Нидерландский социальный психолог Ф. Тромпенаарс предложил свою модель межкультурных отличий. В своем исследовании он предлагает собственную культурологическую классификацию и методику ее оценки. По мнению Тромпенаарса, существует три универсальных проблемы, с которыми сталкиваются люди: отношение человека ко времени, природе и другим людям.
Что касается параметра отношения ко времени, то, по мнению Тромпенаарса, в зависимости от того, как человек ориентируется во времени, различается его восприятие настоящего, прошлого и будущего. Тромпенаарс выделяет последовательное и синхронное отношение ко времени. В первом случае время имеет размерность, люди подчиняются расписаниям, делают одно дело в единицу времени и строят карьеру в соответствии с собственными интересами. Во втором случае люди одновременно занимаются сразу несколькими делами, предпочитают гибкий график работы, считают, что время выполнения задач зависит от обстоятельств, и предпочитают подолгу работать в одной и той же компании.
Тромпенаарс выделяет два вида отношений к природе: первый – когда природа полностью контролируется человеком, и он использует ее ресурсы для удовлетворения собственных потребностей, и второй – когда человек является частью природы и должен жить в соответствии с ее законами. Соответственно существует два вида менеджеров – те, которые действуют, руководствуясь собственными взглядами, и те, которые ориентируются на мнение окружающих [3].
Одной из наиболее известных классификаций деловых культур является модель голландского ученого Г. Хофстида. Преимуществами этой классификации являются ее научная обоснованность и практическая полезность. Также данный автор в своей классификационной модели выделил важность гендерной составляющей, что, по мнению многих авторов, является важным компонентом современных классификационных схем культурных моделей [1]. В своей работе Хофстид выделил два типа культур – корпоративную (или организационную) и деловую культуру каждой страны. Хофстид предложил 4 параметра, позволяющих описать различия между национальными культурами:
1) дистанция власти (от малой до большой);
2) коллективизм и индивидуализм;
3) женственность и мужественность;
4) избегание неопределенности (слабое и сильное).
Позднее канадец Бонд, который долгое время жил на Дальнем Востоке, добавил пятую характеристику культуры – отношение ко времени (краткосрочное и долгосрочное), так как оказалось, что 4-х параметров достаточно для понимания поведения представителей европейских и североамериканских стран, но недостаточно для понимания поведения жителей Востока. Хофстид назвал этот параметр «фактором конфуцианского динамизма», который отражает готовность жертвовать сиюминутным выгодами ради будущего. Долгосрочными признавались национальные культуры, ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, стабильность и экономность, склонные к долгосрочным инвестициям; краткосрочными – национальные культуры, ориентированные на прошлое, поощряющие традиционализм и сохранение стабильности [7].
Проанализировав данные три типа классификаций, можно сказать, что традиционные отличия закладываются в каждую культуру на пути исторического развития и могут включать в себя особенности территориальные, этнические, демографические, психологические, религиозные, социальные, этические, моральные, правовые и различные иные. Важно знать особенности культуры страны.
Для Западной деловой культуры характерны следующие черты: индивидуализм и индивидуальный интерес, эгалитаризм – как стиль отношений равных, прямолинейность, время – это деньги, работа движима и мотивируется экономической трансакцией.
Для Восточной: коллективизм и групповая ориентация, жесткая иерархия и большая дистанция власти, контекстуальность, время в данной культуре концентрично, люди работают потому, что хотят отвечать ожиданиям своей семьи, друзей и общества.
Для Российской деловой культуры характерны следующие черты: отношения между людьми важнее бизнеса, забота о людях является одной из основных ценностей, также ценятся честность и правдивость, деловой человек должен быть верен своему слову, люди должны быть скромными по умолчанию, люди работают, чтобы жить.
Таким образом, очевидно, что особенности ведения бизнеса коренным образом зависят от культуры страны и отражаются на всех аспектах деловых взаимоотношений - от повседневных контактов до переговорного процесса и форм заключённых контрактов. В основе культурных различий, существующих между странами, лежат фундаментальные расхождения ценностных ориентаций [4], [5]. Ценность подобных классификационных систем для выстраивания успешного процесса межкультурного делового общения трудно переоценить, поэтому знания основных моделей этого типа включается некоторыми авторами в структуру межкультурной компетенции современных руководителей и специалистов деловой и финансовой сфер [2].
Список литературы
1. Герман Н.Ф. Влияние культурной и гендерной идентичности на дискурсивную деятельность русскоязычных и англоязычных блогеров / Н.Ф. Герман // Экономика нового времени: теоретические аспекты и практическая реализация. Сборник материалов ХIX всероссийской научно-практической конференции / редкол.: И.И. Просвирина, В.С. Антонюк; Челябинский филиал Финуниверситета. – Челябинск, 2015. – С. 168-172.
2. Гриних Е.В., Письменный, Е.В. Структура межкультурной компетентности современного руководителя / Е.В. Гриних // Современное общество: научный взгляд молодых: сборник статей и тезисов докладов XI международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов – Челябинск: Челябинский филиал Финуниверситета, 2015. – С. 313-316.
3. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов/ Т.Г. Грушевицкая // Под ред. А.П. Садохина.- М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2002. – 352 с.
4. Жукова А. Особенности национальной бизнес-культуры/ А. Жукова // Рекламные технологии. – 2008. - №2. – С. 34-36.
5. Кузин, Ф.А. Культура делового общения / Ф.А. Кузин – М.: Ось-89, 2007. – 157 с.
6. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Р. Д. Льюис – Пер. с англ.- 2-е изд.- М.: Дело, 2001. – 448 с.
7. Струкова О.С. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду / О.С. Струкова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С.71-78.
Комментариев нет:
Отправить комментарий